Тел.: +7(473) 292-5851

+7(473) 239-7163

г. Воронеж, ул. Средне-Московская, д. 31, офис 604

E-Mail: mail@sodeystvievrn.ru

Работодатель против работника! Кто кого?  

06.03.2012

В настоящее время нормы действующего трудового законодательства РФ, в полной мере не защищающие права работодателя, дают возможность любому работнику, у которого сложились неприязненные отношения с работодателем, с целью «отомстить», направлять в органы по рассмотрению трудовых споров, правоохранительные и судебные органы многочисленные заявления  о том, что его права якобы нарушены.

Любое такое заявление влечет проведение проверки соответствующим органом, длительные судебные процессы.

В результате этого у работодателя запрашивается большой пакет документов, истребуются многочисленные объяснения, сопряженные с выездом в органы государственной власти по рассмотрению трудовых споров, с участием в судебных разбирательствах, что отрывает много рабочего времени, не дает сосредоточиться на выполнении основных производственных задач, способствует созданию нервозного морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Как правило, по результатам проверки, выявив малозначительные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации, проверяющие органы по формальным основаниям привлекают работодателя к административной ответственности. 

Необходимо указать, что в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрено наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, предусмотрено административное наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Широкий спектр оснований, как правило, малозначительных, по которым работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства, создает благоприятные условия для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, в правоохранительные и судебные органы с аналогичными жалобами других работников.

В случае же выявления работодателем виновных действий со стороны работника, привлечь последнего к ответственности за нарушение трудового законодательства на практике очень сложно.

Как правило, обращение руководителя в правоохранительные либо контролирующие органы остается без надлежащего рассмотрения, либо предприятие вновь подвергается многочисленным проверкам этими же органами, которые по результатам проверки признают виновным работодателя, а не нерадивого работника. Таким образом, устанавливается презумпция виновности работодателя.

При этом бремя доказывания всегда ложится на работодателя, например, в случае установления фактов причинения работником материального ущерба предприятию.

В том числе, работодатель вынужден нести материальные расходы, в частности, на привлечение профессиональных экспертов, специалистов для проведения аудиторской проверки и т.д.

Причиной всех проблем работодателя в отношениях с работником является отсутствие на большинстве предприятий кадровых и юридических служб, функции которых фактически осуществляют бухгалтера либо сами руководители, не обладающие профессиональным опытом, соответствующими достаточными знаниями в области трудового законодательства, ведения кадрового делопроизводства.

Содержание же требований, вытекающих из трудовых правоотношений, сложно и весьма разнообразно.

Отсюда следует вывод, что для того, чтобы работодатель обезопасил себя от нежелательных конфликтов с работниками, обеспечил соблюдение и исполнение действующего трудового законодательства Российской Федерации в своей организации, не подвергался излишним проверкам и судебным разбирательствам, необходимо систематизировать на предприятии все документы по работе с кадрами, обеспечить правовую поддержку деятельности предприятия, воспользовавшись помощью квалифицированных специалистов, имеющих достаточный опыт работы в данной области, которые помогут работодателю предупредить возможные негативные последствия и создать положительный имидж организации на рынке труда.


Поделитесь с друзьями: